Bulletin mensuel de la Chambre de commerce française au Canada, 1 janvier 2004, Mai

Formation et Canada-France RESSOURCES HUMAINES 7 —f (üü uu y s Publication Canadienne.N° de convention 604 569.{TTVhO/lLçJU VOLUME DOUZE • NUMÉRO QUATRE • MAI 2004 REVUE DE LA CHAMBRE DE COMMERCE FRANÇAISE AU CANADA *10 S 77176600191302 •] ?Till VOUS VOULEZ CIRQUE DU SOLEIL Communiquez avec nous: suzanne.slobodian@cirquedusoleil.com Rémi Tremblay, Président d'Addecco Canada Olivier Guilleret, Responsable Grands Comptes d'Adecco Québec REMERCIEMENTS Un grand merci à nos brillants rédacteurs en chef, Messieurs Rémi Tremblay, Président d'Adecco Canada et Olivier Cuilleret, Responsable Grands Comptes d’Adecco Québec, pour leur collaboration à la fois professionnelle et humaine.Le service des publications.Rémi Tremblay, Président d’Adecco Canada* Il fonde à 22 ans Adecco Québec, une firme spécialisée dans le recrutement et la sélection de personnel, avec le rêve de devenir chef de file.Mission accomplie, Rémi Tremblay crée quatre nouvelles divisions : Synergie, Eclosia, La Maison des Leaders regroupées sous la bannière Adecco Services-conseils et Caféboulot.Nourri par cette aventure, il désire susciter de l’espoir en publiant avec Linda Plourde « Découvrez.le bonheur au boulot » qui devient rapidement un best-seller.On dit que son grand talent réside dans sa capacité à voir le meilleur de l'autre.C’est un rassembleur, un missionnaire, un visionnaire.11 a su partager ses valeurs, puisqu’en 2002, Adecco Québec a été récipiendaire, dans sa catégorie, au concours Affaires Plus du « Meilleur employeur ».Depuis le printemps 2002, il a choisi de servir un plus grand nombre de personnes en acceptant la présidence d’Adecco Canada qui compte 11 000 employés.Au cours de cette précieuse collaboration, Rémi Tremblay a démontré sa personnalité hors du commun et nous a livré ses qualités de gestionnaire de l’humanisme et de l'éthique.*Personnalité d’affaires Canada-France, Prix de la relève, concours organisé par la Chambre de Commerce Française au Canada en 2003 en collaboration avec PricewaterhouseCooper.Reconnu comme l’un des douze bâtisseurs du Québec lors du Gala du commerce 2003 organisé par le Réseau HEC, la revue Commerce et en collaboration avec HEC Montréal.Olivier Cuilleret, Directeur Grands Comptes d’Adecco Québec Attiré par la nature et les grands espaces du Québec, Olivier Cuilleret a rejoint le groupe Adecco Québec en 1999 lors d'un stage, complétant ainsi ses études commerciales effectuées en France.Depuis, il occupe diverses fonctions au niveau des ventes à travers les différentes divisions du groupe au Québec.Sa passion pour les personnes l’amène à développer des relations de proximité avec les différents clients.Nous avons eu la chance d’apprécier ce que tous lui reconnaissent son dynamisme et sa persévérance.Le comité des publications lean-François Pichard du Page, Président du Comité des publications, CCFC ÉDITORIAL Rémi Tremblay, président d’Adecco Canada, gagnant du concours 2003 de la personnalité d’affaires Canada France, organisé par la Chambre de Commerce Française au Canada, a accepté de tenir le rôle de rédacteur en chef de ce numéro d’Action Canada France.Avec la collaboration d’Olivier Cuilleret, ils ont réuni des témoignages particulièrement pertinents sur une vision moderne des Ressources Humaines et la Formation tant en France qu’au Canada.Auteur du livre à succès « Les fous du roi », Rémi Tremblay apporte un éclairage innovateur sur le profil et les talents dont devraient être pourvus les dirigeants d’aujourd’hui, pour le plus grand bien des entreprises et de ceux qui y travaillent.« la capacité d’aller chercher le meilleur de chacun » Rémi Tremblay, president of Adecco Canada, who was winner of the Canada-France business personality in 2003 by the French Chamber of Commerce in Canada, has accepted to act as chief redactor for this number of Action Canada France.With the collaboration of Mr.Olivier Cuilleret, they collected very pertinent comments on a new vision of looking at Human Resources and Training either in France or Canada.Author of a Best Seller “Les fous du Roi", Rémi Tremblay brings a very innovative view on profile and talent today’s managers should have in order to serve the best interests of companies and their employees.“The capacity of getting the best from each of us" Jean-François Pichard du Page < Dossier RH 3 faire du ciel le plus bel endroit de la terre Wê.; Montréal-Paris.3 vols par jour.Et plus de 500 destinations dans 114 pays.Consultez votre agent de voyage ou visitez www.airfrance.ca SOMMAIRE DOSSIER: VIE DE LA FORMATION ET RESSOURCES HUMAINES CHAMBRE 6 Formation et Ressources Humaines Le Fil Rouge des co-rédacteurs en chef 8 La formation pour développer la capacité concurrentielle Intervenir dans les ressources humaines, est-ce la meilleure stratégie ?9 La responsabilité sociale et notre « Danone way of business » La culture d’entreprise de Danone Canada : • se donner des repères pour progresser * 10 A strategie investment for Ernst and young "Focusing on career development is a priority for all businesses” 11 La reconnaissance, moteur des Ressources Humaines Du nouveau dans la reconnaissance des employés 12 La philo au secours des employés stressés Profiter de l’instant présent pour mieux gérer le stress professionnel 13 Qu’est ce qu’un bon patron ?Quelles sont les qualités indissociables d’un bon dirigeant ?ENTRETIENS Liste des nouveaux membres Montréal Bilan sur nos derniers événements et ceux à venir Le concours de la personnalité d'affaires Canada-France: découvrez les lauréats 2004 ! Concours de la personnalité d'affaires Canada-France 2004 14 Le multiculturalisme du cirque du soleil Un chapiteau, une culture, de multiples couleurs 15 Qualité à tous les étages : la méthode CAP Comment la performance permet-elle l’épanouissement des individus ?Québec Les événements à venir, le programme privilège 16 Team organization, managing, motivation and stimulation TheMIGroup system There is special potential in every one, we have to find it and raise it together to the top.Vancouver Aux nouvelles.17 À la recherche de l’excellence Le coaching pour de nouvelles perspectives professionnelles 18 Des têtes bien faites plutôt que bien pleines Article du Figaro Étudiant sur la relation écoles - entreprises en France Toronto Nouveautés et programme des événements CHAMBRE DE COMMERCE FRANÇAISE AU CANADA FRENCH CHAMBER OF COMMERCE IN CANADA 1819, boul.René Lévesque Ouest, Bureau 202 Montréal H3H 1P5 (Québec) Tel : (514) 281 1246 / Fax : (514) 289-9594 Publications de la CCFC : publications@ccfcmtl.ca Internet : www.ccife.org/canada Président du comité des publications : Jean-François Pichard du Page Directeur Général de la CCFC .Jean-Marie Bergman Responsable de publications : Emmanuelle Malinge (Coordination et régie publicitaire) Comité des publications.François Boscher, Olivier Cuilleret, Jean Milot, Nicole Blouin, Françoise Paumier.Lorette Pierson, Thierry Vourc’h, Sandrine de Gramont, Jean-François Pichard Du Page Comité de financement des publications .Waguih Rabbat (Président), François Boscher, Stéphane Minson, Olivier Cuilleret, Françoise Paumier Fondateur : Bertrand Namy Ont collaboré à ce numéro .Rémi Tremblay et Olivier Cuilleret (co-rédacteurs en chef) Peggy Pinchart, Virginie Martel, André Petit.Carolyne Parent, Michel Gharzouzi, Myriam Pairault, Linda Plourde, Jean-Pierre Mercier, Rémi Tremblay, Jean-Pierre Lemaître, Didier Dubois, Louis-Paul Quesnel et Michael Vautour, David Hallass, Christine Bourgiet, Bruno Sire, LE FIGARO étudiant.Révision générale .Sandrine de Gramont, Peggy Pinchart Réalisation et conception graphique .Média Urbain Impression .Québécor World Distribution .QA Publication canadienne.numéro de convention 60 4569 Dépôt légal : Bibliothèque Nationale du Québec.Numéro de l'ISO (Organisation Internationale de normalisation ).CN 0318-7306 Les articles qui paraissent dans Action Canada-France sont publiés sous la responsabilité exclusive de leurs auteurs.Toute reproduction de tout ou partie d’un article n’est permise que sous autorisation et doit porter la mention habituelle « Reproduit de la revoie Action Canada-France *.La revue Action Canada-France est répertoriée dans l'argus des communications et dans le Card.Tirage.5000 exemplaires Nombre de lecteurs .25000 < Dossier RH 5 Formation et Ressources Humaines C'est un grand honneur pour nous de vous présenter le numéro de ce trimestre.Nous en sommes d'autant plus fiers que le sujet, les ressources humaines, est pour nous des plus signifiants.En effet, les individus qui constituent l'organisation représentent l'élément le plus stratégique du succès des entreprises.Ce numéro spécial formation et ressources humaines répondra à plusieurs questions que nous nous posons fréquemment en présentant différents points de vue sur ces enjeux cruciaux pour l'avenir des organisations.La santé mentale coûte vingt milliards de dollars chaque année au Canada.L’élément déclencheur est le stress, que nous savons problème majeur de nos lieux de travail, et qui touche directement les ressources humaines.De multiples approches font lumière sur une solution.Au sein de l’article de Jean-Pierre Mercier, vous pourrez entre autres découvrir une relecture de la philosophie grecque qui semble être une piste, lorsque les changements qu’elle propose sont appliqués à nos perceptions, à notre besoin de contrôle et aux attentes des autres.Comment survivre en tant que leader ?La situation des employés touche tous les niveaux de l’entreprise, et ceux qui en écopent particulièrement, qui en sont habituellement les premiers affectés, ce sont nos leaders.Trop souvent dépassés par le contexte actuel, ils sont en détresse.Pourtant, leur désir de rendement est indiscutable, comme en témoigne l’expérience de coaching avec Patrick Rhein de Mme Christine Bourgier, directrice des ventes nationales chez Adecco.Mme Bourgier est l’exemple d’une dirigeante qui comprend pourquoi sa quête doit débuter par une découverte d’elle-même.Positive face au changement, elle offre une première piste des moyens à prendre pour nos chefs.Mais ce désir n’est pas l’unique solution à adopter.Réinventer ou se réinventer ?En effet, en parallèle il est essentiel de se réinventer.D’abord, réinventer le travail d’équipe.L’entreprise Danone, innovatrice dans son alliance de la performance économique et du progrès social, nous explique sa « culture » : le référentiel qu elle a développé permet au dirigeant de chaque filiale de préciser ses axes de travail.Une innovation de la France acceptée par Danone Canada, la première des filiales à appliquer l’idée du tableau de bord en 2001.Le partage d'une vision commune est donc une des plus brillantes initiatives.Comment bâtir autour de valeurs communes ?Dans le même ordre d’idée, l’entretien avec des membres du Cirque du Soleil que nous présente Didier Dubois, d’Adecco, prouve cette force d'une culture commune, dans ce cas-ci lorsqu'une quarantaine de nationalités doivent demeurer une richesse par la diversité, non pas une difficulté.Le stage de préparation du cirque y voit toute sa nécessité.Comment la performance permet-elle l’épanouissement des individus ?La solution de pointe que propose IBM Bromont, la méthode CAP (Contribution à l’Amélioration de la Productivité), que nous expliquent Messieurs Quesnel et Vautour, valorise aussi l’adaptation, et ce par la notion de confiance.Leur personnel, suite à l'adoption de cette méthode, est satisfait à 97% : l’accomplissement et la responsabilité peuvent donc répondre à la concurrence.C’est ainsi qu’après le travail d'équipe, il faut réinventer le partage du pouvoir.Pourquoi la reconnaissance est-elle un élément stratégique ?La reconnaissance des employés se dirige de plus en plus vers des relations interpersonnelles, car vous le verrez, les programmes traditionnels perdent de leur crédibilité.Les dirigeants doivent revoir leur gestion en fonction de la richesse humaine.TheMIGroup l’a bien compris : le bonheur des employés, celui des clients et de bonnes 6 mm.relations sont la base des affaires.La communication est d'ailleurs leur priorité.Leurs leaders accueillent les commentaires de leur équipe en tout temps, et surtout, les employés reçoivent une formation en fonction de leur type de personne, de leur expérience.Ces derniers sont, toujours d’après TheMIGroup, le miroir de la compagnie.C'est bien pourquoi ils font partie intégrante de toute bonne stratégie.Investir dans les ressources humaines, est-ce vraiment la meilleure stratégie ?Oui, leur rôle stratégique est indéniable.M.André Petit l'explique clairement, en nous présentant la formation à la capacité concurrentielle.La gestion de ces ressources influence la rentabilité d'une entreprise : Domtar et son programme Phil, qui encourage les employés à la réflexion, démontre en quoi cette gestion peut devenir stratégique.Cette entreprise de Windsor est passée du 22e au 1er rang sur le plan des performances financières, dans le secteur des pâtes et papiers.Quelle place doit-on accorder aux talents ?Chaque individu, dans une compagnie, doit pouvoir développer ses talents, ses chances d’avancement, non pas seulement les connaissances et l'expérience des leaders.C’est pourquoi une plus grande place doit être faite aux femmes et aux minorités ethniques.Des programmes stratégiques de formation, de recherche de mentor sont des éléments clefs des fondations de tout succès futur.Suivons l’exemple des programmes développés par Ernst & Young.Entreprise et éducation, quel est le bon mariage ?Lin entretien du Figaro étudiant avec Bruno Sire, Vice-Président de l’Université de Toulouse I, vous fera réfléchir sur les systèmes d’éducation, de France ou du Québec, et le monde de l’emploi.Le laboratoire qu'il dirige, créé en I960, met à jour, entre autres, le décalage existant entre les niveaux de formation et les structures d’emploi.L’implication des entreprises dans l’éducation est-elle valable, compte tenu de l'inclination de l’enseignement vers la recherche ?Les écoles tendent pourtant vers les mêmes réflexions que les universités, le HEC ayant demandé cette année la création d’un centre de recherche.Pour terminer sur une note qu’on pourrait croire alarmante : les offres d’emploi, pour le secteur des ressources humaines, ont connu une baisse de 25% en un an.Se réinventer, tant par notre travail d’équipe, notre partage du pouvoir, pour développer ces ressources que nous savons stratégiques, qu’est-ce que cela implique ?Oser! Oser être soi-même, oser travailler heureux! Il faut surtout oser créer, ce qui est difficile, mais toutes ces innovations dont nous sommes témoins ne prouvent-elles pas que c’est possible ?C’est dans ce même sens qu’Adecco définit ce qu’est un bon leader.Propos qui ne sont pas inconnus aux leaders de demain, puisque les résultats d'un sondage, fait auprès de 200 futurs dirigeants, les appuie.Son refus de la performance à tout prix l’a amené à se découvrir lui-même, sans masque, mais avec toute son équipe à ses côtés.C’est dans cette voie, celle de l’authenticité, dans l’aveu de vos faiblesses, que vous, leaders, devez évoluer.En fin de compte, il faudrait redécouvrir la gestion des ressources humaines en redevenant quelqu'un que nous n’osons plus être : un humain.•* < Dossier RH 7 André Petit, CRHA, et PU.D., Professeur titulaire de gestion îles ressources humaines, Faculté d'administration, Université de Sherbrooke La formation pour développer la capacité concurrentielle Le nouveau contexte de mondialisation, l'usage intensif de technologies de pointe et le problème démographique (départ en retraite des baby-boomers), sont trois des facteurs qui forcent les firmes des pays économiquement avancés à accorder à la formation et à la gestion des connaissances une grande place dans la formulation et la mise en œuvre des stratégies d'affaires.FORMATION, GRH ET STRATÉGIES D'AFFAIRES Les stratégies d’affaires concernent les réponses à diverses interrogations : - choix des marchés - choix critères de compétence distinctive (coût, qualité, innovation, rapidité.) - choix du développement des ressources avec lesquelles on livrera la bataille concurrentielle.À cet égard, les récentes recherches illustrent les liens entre l’investissement dans les programmes de GRH et la rentabilité de l’entreprise.Ces travaux, réalisés entre autres par le professeur Mark Huselid, Université Rutgers-New Jersey, ou par le professeur Jeffrey Pfeffer, Université Stanford-Californie, révèlent que les entreprises faisant de tels choix s’en tirent mieux que celles qui ont décidé de se passer ou de lésiner sur de telles pratiques.En effet, pour que la formation constitue un outil privilégié du développement de la capacité concurrentielle, il ne suffit pas d'investir un pourcentage quelconque de la masse salariale dans des activités de formation.Il faut surtout que cet investissement soit géré de façon stratégique : clarifier les orientations de l’entreprise, puis actualiser ces orientations efficacement.Par exemple, sur quelles compétences les programmes devront-ils mettre l'accent ?Sur celles qui corrigent les faiblesses du passé ou sur celles qui affrontent les défis du futur ?Faut-il mettre l’accent sur les compétences spécifiques en lien avec les postes ou sur des compétences humaines et relationnelles ?L’entreprise doit-elle se baser sur l’analyse des besoins individuels ou sur une perspective globale de l’entreprise, des unités, départements ou secteurs ?Faut-il mettre l’accent sur les processus critiques de fonctionnement de l’entreprise ou sur les aspirations des employés ?Comment les diverses facettes de la GRH (dotation, planification des ressources humaines) doivent-elles être intégrées aux initiatives formatrices ?L'ÉLARGISSEMENT DES RÔLES DES RESPONSABLES DE LA FORMATION Au Québec, une usine comme Domtar, située à Windsor, a fait la démonstration que les rôles des responsables de la formation en entreprise sont plus larges que la conception traditionnelle qui consistait à répondre aux demandes des uns et des autres en organisant des sessions de formation diverses.Dans ce milieu dynamique, la direction a réussi une impressionnante transformation qui a permis à cette entreprise de passer du 22e rang (en 1996) des 23 grandes entreprises nord-américaines du secteur des pâtes et papiers au 1er rang (en 2001) sur le plan de la performance financière.Au niveau de l’usine, cette transformation a signifié un investissement en formation qui a valu aux gestionnaires un prix d’excellence de la Chambre de Commerce du Québec en 2001.La formation au sein de cette usine est gérée avec les orientations stratégiques de l’entreprise.Les meilleurs moyens sont pris pour s’assurer que dès leur entrée en fonction, les employés soient encadrés et sensibilisés aux aspects techniques mais également à la philosophie de gestion de l’entreprise, articulée autour de l’équilibre sur le plan de la satisfaction entre des groupes présentés comme les trois piliers de l’entreprise, ( les clients, les actionnaires et les employés) .Un programme de formation appelé Phil, pour -philosophie de gestion» a même été mis au point.Il s’appuie sur la participation des employés à la gestion et leur permet de réfléchir sur différents thèmes en suivant le raisonnement de la haute direction.Comme le signale le professeur Alain Gosselin (de HEC Montréal), -cette formation est centrale dans les priorités de Domtar car elle devient le prolongement naturel et même obligé du plan d’affaires de l’entreprise».De plus, montant cette formation, les responsables de la formation ont été considérés comme des gestionnaires, des consultants spécialisés en développement organisationnel.Cette brève réflexion sur la place de la formation dans l’entreprise moderne visait à démontrer que la formation occupe dans certaines entreprises une place privilégiée pour sa contribution au développement de la capacité concurrentielle de la firme.Tout indique qu’à l’avenir, cette situation caractérisera beaucoup d’entreprises.Les gestionnaires, dont les entreprises survivront à la concurrence amenée par la mondialisation, seront ceux qui auront compris que les pratiques de GRH gérées de façon systématique et rigoureuse constituent un investissement dont ils peuvent difficilement se passer.•• Relations entre les stratégies d'affaires, la GRH et la formation Production Service Dotaton Formation Rémunération Organisation du travail Mission, buts,stratégies,problèmes 8 Michel Gharzouzi, Responsable projets Communication, Organisation et Responsabilité sociale La Responsabilité sociale et notre « Danone Way of doing business » Comme dans toute entreprise, les salariés de Danone doivent prendre chaque jour des décisions difficiles.Pour nous aider à prendre en compte les attentes de nos parties prenantes dans nos décisions d'affaires, Danone a développé une démarche spécifique basée sur notre culture d'entreprise : la Danone Way.SE DONNER DES REPÈRES.La culture Danone, basée sur l’idée que performance économique et progrès social vont de pair, était, il y a quelques mois encore, une culture essentiellement informelle.Comment la transmettre ?Comment en faire une pratique quotidienne et un atout distinctif pour attirer, retenir et développer les talents ?Construire nos marques et notre réputation d’entreprise pour établir des relations fortes de confiance obéit à la même tendance : avoir des conduites comparables dans chaque pays où nous sommes présents.Quelle est notre façon de faire des affaires ?Quelle valeur ajoutée nous voulons apporter à nos clients et à nos consommateurs ?Quel type de relations entendons nous développer avec nos fournisseurs ?Comment, de plus, tenir compte de la formidable diversité des contextes sociaux et développer une véritable proximité avec le territoire, que ce soit en terme de respect de l'environnement ou d’implication sociale de l’entreprise et de ses salariés ?.POUR PROGRESSER Pour répondre à ces questions, Danone a développé un référentiel qui touche à chaque domaine où la responsabilité de l’entreprise est engagée.Il tient compte à la fois des enjeux de nos * parties prenantes », de notre culture et de nos stratégies d’affaires.Bien plus qu’une charte d’entreprise, la Danone Way donne à la direction de chaque filiale un tableau de bord pour définir ses axes de travail : Un diagnostic : évalué avec les salariés de l’entreprise qui cotent chaque pratique de l'entreprise en fonction du référentiel Un plan d’actions : aligné avec les enjeux de chaque filiale et prenant en compte son contexte social Des actions concrètes : menées sur deux ans Un nouveau diagnostic : mesurer les progrès et mettre en place un nouveau plan d’actions pour s’améliorer en permanence.ET DANONE CANADA.Première entreprise du Groupe Danone à se lancer dans la Danone Way en 2001, Danone Canada a impliqué plus de 20% de ses salariés dans son diagnostic à l’occasion de huit groupes de travail.Au total, plus de 40 heures de discussions ont permis d’aborder les meilleures pratiques promues par le Groupe Danone et de partager une vision commune de l’entreprise.Parmi les réalisations, d’abord un plan d’action accompli à plus de 83%.Plus concrètement ?Nous avons mis en place une politique de transparence des rémunérations, réalisé l'équité salariale pour le personnel syndiqué, développé un programme complet favorisant l’équilibre vie professionnelle - vie privée.Danone Way nous a également permis de mesurer les progrès accomplis grâce à l’implantation de SAP, à l’obtention de la certification qualité HACCP, au développement de partenariats avec nos fournisseurs stratégiques.Enfin, nous développons sans cesse notre proximité avec le Club des petits déjeuners du Québec, association qui cherche à promouvoir l’égalité des chances en offrant des petits-déjeuners dans les écoles en milieu défavorisé.1000 enfants et parents invités au centre Bell pour assister à la pratique des Canadiens, une implication personnelle des salariés et un don financier du syndicat ont permis de remettre un chèque de plus de 16 000 dollars.•• Pour plus d’informations consultez www.danone.ca www.danonegroup.com DANONE WAY 6 parties prenantes et 100 meilleures pratiques pour s'auto évaluer, se fixer des objectifs et progresser.Salariés Clients Consoamateeis Actionnait! foornisseurs Société Cii 'nviromeaent ¦ < Dossier RH 9 Myriam Pairault, Partner, Ernst & Young LLP A Strategic investment for Ernst & Young Focusing on career development is a priority for all businesses as they prepare for the implications of a shrinking workforce over the next few years.It's important that future leaders have the necessary skills and experience to ensure an organization's continued success.And creating a workplace in which everyone feels valued for their unique talents and perspectives is not just a human resources matter, it's good for business.Diversity initiatives that emphasize the training and development of women and ethnic minorities should be an important part of an organization’s business plan.Support of gender equity and ethnic diversity initiatives contribute to attracting, retaining and promoting the best people—an important element in Ernst & Young's business strategy.An inclusive environment better enables Ernst & Young to thrive in the global marketplace, attract the best talent, and deliver the different perspectives and solutions our clients expect.Developing our diverse workforce—selected fairly and rewarded according to merit— is not only the right thing to do, it gives us a strategic edge in ensuring the firm’s continued success.Mentoring, networking and strategic programs are a few key components of a diversity strategy that emphasizes career development.MENTORING Ernst & Young has organized mentoring programs that formally match women and ethnic-minority employees with leaders, enabling them to gain counsel and solid career advice from experienced members of our firm.All participants receive training and attend orientation sessions to help ensure a positive, successful experience all around.In addition, providing regular updates to Human Resources allows progress to be closely monitored and programs to be fine-tuned.NETWORKING Networking, sharing ideas and building relationships—internally and externally—are key benefits of the networking events established across the country for the firm’s women and minorities.These events provide participants with great opportunities to share personal experiences and career-development advice, and often to listen to guest speakers talk about their own challenges and successes.Each year, Ernst & Young’s women leaders from Canada and the U.S.attend the firm’s Women’s Leadership Conference.The event is a forum for networking, professional development, and sharing best practices on advancing gender equity—with both internal and external speakers.Similarly, our minority leaders attend the firm’s North American Minority Leadership Conference.OTHER DEVELOPMENT PROGRAMS In some cases, programs developed to meet our diversity needs have been expanded to benefit the firm as a whole.Ernst & Young’s “Demystifying the Partner Promotion Process” is a case in point.The seminar, initially conceived to provide women and ethnic minority staff with a clear understanding and guidance about leadership career paths, is now open to client-serving managers and senior managers.Strategic initiatives and leadership’s commitment to training and developing women and ethnic minority staff provide a strong foundation for future success.An organization that recognizes and supports this approach as part of its strategic plan is well positioned for future success in the changing business environment.•• Déménagement outre-mer Vos biens sont précieux ! • Air • Mer • Groupage • Emballage • Mise en caisse • Entreposage • Assurance (514) 633-8583 Déménagements internationaux inc.EUROPACK Fax : (514) 633-8321 info @europack.ca www.europack, ca Estimation gratuite 10 Linda Plourde, Présidente d'Adecco Québec La reconnaissance, moteur des ressources Les pratiques de reconnaissance des employés connaissent un renouveau : elles se tournent davantage vers des relations interpersonnelles.Un sondage révèle que ces pratiques efficaces sur la motivation sont informelles.POURQUOI LES PRATIQUES DE RECONNAISSANCE SE RENOUVELLENT : - Les capacités à satisfaire certains besoins sont limitées Les programmes traditionnels de reconnaissance ne peuvent pas combler l’ensemble des besoins des employés.Ils perdent de leur efficacité quand la manifestation extérieure ne reflète pas les valeurs de la direction.L’enjeu en cause est alors la crédibilité et l’authenticité.Si l’employé perçoit que la direction ne ressent pas réellement la reconnaissance exprimée, il devient cynique.- Le risque de créer des iniquités Une forme d’iniquité provient soit des personnes dont on ne reconnaît pas le rendement, soit des personnes qui sentent qu’elles ne méritent pas la récompense qu’on leur octroie.Dans un cas, c’est la frustration; dans l’autre, la culpabilité.Le mode de reconnaissance de type compétitif peut être source de motivation.Mais il ne doit pas être le seul moyen de reconnaître les contributions de chacun, car on risque de passer sous silence des apports importants.Enfin, il importe de cultiver l’estime de soi et le sentiment de compétence des individus, qui sont la base du rendement futur.- Les attentes des jeunes Elles poussent à des pratiques de reconnaissance davantage relationnelles.Les jeunes identifient quatre attentes prioritaires: l’authenticité, la communication, l’empathie et l’intégrité, toutes reliées à l’efficacité des gestionnaires dans la reconnaissance et le développement des personnes.- L’accroissement des problèmes de santé Plusieurs cas de dépression découlent de l’incohérence entre les besoins des employés et leurs rôles.La reconnaissance peut donc être source d’une meilleure santé mentale quand elle cible la personne dans ce qu’elle est.LES EXIGENCES AU PLAN DES PRATIQUES DE GESTION La valeur d'une entreprise se mesure aussi par la richesse de ses ressources humaines.La direction doit pouvoir reconnaître sa richesse humaine et contribuer à son développement selon diverses pratiques de gestion.- La reconnaissance commence par soi Cette approche rend les individus aptes à se reconnaître et offre à chacun la possibilité de prendre la place professionnelle à laquelle il a droit.Aussi, elle invite chacun à gérer son rôle plutôt que d’être défini par lui.La délégation fait partie d’une culture de reconnaissance.Admettre ses limites requiert cependant une assurance en ses propres forces et une ouverture à l’assistance des autres.- La reconnaissance et la gestion du potentiel d’évolution Gérer la reconnaissance relationnelle transforme l'environnement de travail en espace de rencontre et d’évolution.Reconnaître quelqu’un, c’est aussi refuser de l'utiliser comme un moyen de production.Les leaders significatifs sont ceux qui ont su reconnaître le potentiel de personnes et favoriser leur émergence.- La reconnaissance, l’appréciation Srivastva et Cooperrider, de la Case Western Reserve University, ont développé la notion * d’appreciative management » qui présente l’appréciation comme une façon de maximiser le potentiel des personnes et de l’organisation.Selon eux, les leaders ne pourront gérer la complexité des organisations que s’ils reconnaissent talent, intelligence et créativité aux individus.C'est une condition pour stimuler engagement et besoin de réussite.La reconnaissance crée un sentiment d’unité et de partage entre les employés.•* Les pratiques de reconnaissance peuvent être un atout : elles contribuent à la rétention du personnel elles suscitent un engagement accru vis-à-vis du travail elles préviennent des problèmes de santé psychologique.Un merci tout particulier à François Héon.psychologue et responsable de la Maison des Leaders, pour sa collaboration à cet article.Bibliographie Maslow, A.(1954).Motivation and Personality, Harper & Row, New York.Me Gregor.D.(1960).The Human Side of Entreprise.McGraw-Hill, New York.Rapport de la Conférence sur la fierté et ta reconnaissance (2001).Site internet Fierté et reconnaissance.Gouvernement du Canada.Srivastva, S., D.Cooperarider et Coll.(1990).Appreciative Management and Leadership.Jossey-Bass, San Francisco.Tremblay, R.et L.Plourde, (2000).Découvrez.Anne Sigier, Québec.< Dossier RH 11 I ai il-Pierre Mercier, Président de Challenge Action, conseil et formation La philo au des employés secours stressés Quand la situation est difficile, on entend souvent dire : « Dans ces conditions, je deviens philosophe », ce qui signifie généralement « Quand je ne peux plus rien faire, je me fais une raison.» Allons donc voir à la source, c'est-à-dire chez les philosophes grecs, ce qui pourrait nous aider à mieux gérer notre stress au travail.LES STOÏCIENS C'est peut-être la philosophie la plus facilement applicable au monde de l’entreprise.Créée par Zénon (336-264 avant J.-C.), philosophe athénien originaire de Chypre, cette philosophie ne prône pas, contrairement à l’idée reçue, la résignation passive au sort mais plutôt l'appréhension positive.En effet, pour les stoïciens, tout n’est que question de perception et les événements que nous voyons comme négatifs ne le sont que par notre pensée.Leur point de vue est qu’il existe deux types d’événements : • ceux que nous contrôlons; • ceux que nous ne contrôlons pas, c’est-à-dire la majorité des choses.Trop de variables peuvent intervenir pour influencer le résultat final; nous ne sommes qu’un rouage dans une grande machine.Leurs déductions sont les suivantes : • Il ne sert à rien de se stresser par les éléments que nous ne contrôlons pas.• Nous contrôlons par contre notre pensée; nous avons donc le pouvoir de transformer nos perceptions négatives en perceptions positives.En résumé, les stoïciens disent : • Contentons-nous de faire de notre mieux.• Coopérons avec ce qui nous entoure et accueillons toujours favorablement ce qui nous arrive.LES ÉPICURIENS Le philosophe Épicure (341-270 avant J.-C.) estime que tout le mal que nous avons durant cette vie provient de l’angoisse.Or cette angoisse vient de deux sources : Dieu et la mort, ce qui pour lui relève d’une peur irrationnelle créée par notre esprit.Il préconise donc : • de prendre conscience que le bonheur ne passe pas par l’accumulation, ou même pire, par la dépendance des biens matériels, mais au contraire par une libération de ces besoins; • de chercher le bonheur dans ce que nous avons, plutôt que dans une course illusoire et sans fin dans laquelle nos objectifs sont toujours rejetés un peu plus loin; • de chercher le bonheur dans l’instant et de privilégier la paix de l’âme.En fin de compte, il préconise un mode de vie simple et indépendant des besoins matériels ou des courses factices de vouloir toujours trouver mieux.LES CYNIQUES Le cynique préconise : • le refus des règles, des hiérarchies et des conventions • le rejet d’un comportement dicté par « que les autres vont-ils en penser si je fais cela ?• En conclusion, on constate que les philosophes grecs vont dans le sens inverse de ce que nous vivons actuellement dans les entreprises où l’on constate des excès qui sont à la source de notre stress quotidien.Valorisation de la réussite matérielle Course effrénée vers de nouveaux objectifs L'obsession de ce que les autres pensent de nous.Alors, même si la philosophie grecque est peut-être difficile à appliquer intégralement dans le monde de l’entreprise, elle peut nous donner un peu de recul.** DES PRINCIPES POUR DIMINUER LE STRESS On peut aussi en tirer quelques principes tout à fait adaptables à notre vie, tant à la maison qu’au travail Refusez toujours de vous stresser: • pour ce que vous ne contrôlez pas; • ce que pensent tous les autres de vous.Au contraire: • transformez les événements négatifs de l’extérieur en perceptions positives.• Profitez de l’instant! CARPE DIEM Profitons de l’instant » Horace (épicurien) Source : le journal Votre Argent publié par le journal de Montréal en 2004 Republié avec l’aimable autorisation dti journal de Montréal.12 Rémi Tremblay, Président d'Adecco Canada ¦ Qu'est-ce qu'un bon patron ?Selon Rémi Tremblay, un bon patron doit réunir au moins quatre caractéristiques élémentaires: l'intégrité (honnêteté, bonne foi), l'authenticité (sincérité, actions cohérentes avec le discours), le sens de la communication (facilité à établir des contacts, expression des sentiments) et l'empathie (capacité d'écoute, compréhension).Ces qualités ont été jugées prioritaires par de jeunes travailleurs interrogés récemment par Adecco dans le cadre d’une étude sur le profil des leaders.Le patron idéal est tout sauf parfait, souligne Rémi Tremblay.« Ça n’a pas de bon sens la pression que l’on met sur les leaders d’aujourd’hui.Je travaille avec des entreprises qui ont jusqu’à 22 critères de sélection pour recruter leurs leaders.Quand je regarde leur grille de sélection, ça m’amuse.Moi qui gère 11000 employés, je ne réponds qu’à trois de leurs critères.Pourquoi faudrait-il répondre à 22 critères pour gérer 15 employés ?» ironise-t-il.Selon vous, quelles sont les trois qualités les plus importantes que votre patron (actuel ou futur) devrait posséder ?Prière de classer ces qualités par ordre d’importance selon une échelle de 1 à 3 (1 étant la plus importante) et d’expliquer votre choix.VOICI LES RÉSULTATS Son allergie à cette folie de la performance l’a poussé à reconnaître ses propres faiblesses devant ses employés.« Quand j’avoue publiquement une faiblesse, ça m’amène à faire l’éloge de quelqu’un qui a son talent dans ma gang.Ça m’a pris 15 ans à me connaître et à réaliser que j’ai très peu de talents! Mais j’ai par contre cette capacité d’aller chercher le meilleur de chacun.Ainsi, mes employés se sentent drôlement utiles.¦ Les trois qualités les plus mentionnées Mention en tant que qualité la plus importante Total des mentions Vision 31 57 Don du commandement 27 47 Passion 20 44 Le psychiatre industriel Jean-Jacques Bourque croit qu’il n’y a pas de mal à être un patron brouillon, si on sait, par exemple, s’entourer de gens ordonnés.« Un bon patron est celui qui est capable de s’entourer de personnes qui ont des qualités ou des défauts différents des siens.Il sait diriger les gens, reconnaître leurs talents et les mettre au service de l’organisation.¦ LES PALMARES DES 10 EXPLICATIONS LES PLUS COURANTES Un bon leader est comme un aimant, remarque Philippe Brassard.« Les employés vont naturellement vers lui.Ils veulent travailler pour ce dirigeant.En sa présence, ils ont leur mot à dire et se sentent considérés.Le patron crée un climat favorable à l’émergence de nouvelles idées.» Bref, un patron qui a la bosse du boss ! MAIS QUELLE EST LA QUALITÉ LA PLUS DÉTERMINANTE D'UN BON DIRIGEANT SELON LES ÉTUDIANTS ?Vision et orientation résolues 57 Don du commandement (leadership) 47 Passion 44 Capacité de motiver 38 Empathique et compréhensi 36 Bien informé et crédible 36 Bon communicateur 36 Prestance / entregent 31 Conscience sociale / éthique 25 Ouvert d’Esprit 25 La vision! En décembre dernier, Adecco a interrogé 200 leaders étudiants réunis pour le congrès annuel de l’AIESEC*.Adecco y animait un séminaire sur le leadership - en effet, ces 200 étudiants représentent plus de 2000 futurs dirigeants du Canada.Comme nous voulions recueillir leurs vues sur les qualités d’un bon dirigeant, nous avons fait un petit sondage qui a obtenu un taux de réponse de 89.La question est la suivante : Ce petit groupe a des attentes bien précises, réfléchies et assez élevées par rapport à nous tous.Il semble que nous devrions écouter plus souvent les dirigeants de demain! •* *Association internationale des étudiants en sciences économiques et commerciales.Cette association mondiale regroupe 50000 étudiants et diplômés d’éta blissements d’enseignement supérieur dans le domaine de l’économie et de la gestion.L’Association organise des échanges étudiants au sein d’un réseau international.< Dossier RH 13 Louis-Paul Quesnel, Directeur Amélioration Continue chez IBM Bromont laÜtM Propos recueillis par Olivier Cuilleret, Adecco Québec, Emmanuelle Malinge et Peggy Pinchart, CCEC section Montréal.Qualité à tous les étages : la méthode CAP L'amélioration continue de la qualité nécessite une approche hautement stratégique.Monsieur Quesnel, Directeur Amélioration Continue, et Monsieur Vautour, Directeur Facilitateur CAP, chez IBM Bromont ont contribué à la mise en place et au maintient de programmes d'amélioration de la productivité qui ont positionné le site IBM Bromont comme leader en terme de productivité.Ensemble, ils nous définissent un de ces concepts novateurs : le programme CAP.Entretien avec Monsieur Louis-Paul Quesnel, Directeur Amélioration Continue, et Monsieur Michael Vautour, Directeur Facilitateur CAP chez IBM Bromont.Olivier Cuilleret - Comment définiriez-vous le site d’IBM Bromont ?IBM - Créé en 1972, IBM Bromont est avant tout une installation de production.Au fil du temps, l'usine est devenue un véritable centre de compétence avec une vaste gamme de procédés de services d’assemblage et de tests dans le domaine des technologies de l’informatique.Unique usine d’IBM au Canada, nous réalisons aujourd’hui 715 000 000$ de recette à l’exportation grâce à l’investissement de nos 2500 employés.Notre site d’assemblage et de tests dispose d'un éventail technologique des plus développés pour le groupe IBM Canada.Pour ces raisons, nous avons tenu à nous différencier par une approche novatrice de la qualité.OC - Mais quels sont les facteurs clés de votre réussite ?IBM - Notre force découle de trois facteurs clés : L’habilité à s’adapter aux contraintes imposées par la concurrence.Face à la demande grandissante, nos équipes se sont dotées d’une grande capacité à gérer l'usinage.Il faut souligner que 10% de notre budget est consacré au développement des compétences.La volonté de réussite du personnel.Notre esprit d’équipe est prononcé, ce qui donne à notre personnel la volonté d’engagement envers IBM Bromont.Enlin, avec nos 800 procédés de fabrication de complexité diverse, et la création de la stratégie de maximisation du savoir-faire la plus performante d'Amérique du Nord, nous avons avancé vers une technologie de fine pointe en laissant une place majeure à l’innovation.Nous devons donc le succès de notre entreprise à la mise en place de stratégies et le programme CAP (Contribution à l'Amélioration continue de la Productivité) en est une des plus représentatives.Né en 1994, c’est un processus d'amélioration rapide d'un rendement.Le programme est fondé sur l'esprit d’équipe et une méthodologie rigoureuse, et nécessite une volonté importante de la haute direction en terme d'engagement, de support, de participation et de reconnaissance.Ouvriers, ingénieurs, commerciaux, cadres forment des cercles de qualité compétents.Ensemble, ils font part de leurs idées et leurs besoins à la direction chargée alors de cultiver leur compréhension du monde IBM Bromont.La notion de confiance prend alors une ampleur considérable.Chaque employé devient expert du monde IBM Bromont.OC - Pourquoi avoir mis en place une démarche aussi spécifique ?IBM - À travers ce programme, nous avons atteint nos objectifs : satisfaire notre clientèle en terme de relations, de qualité, de délais et d’avancée technologique.Nous avons aussi réduit les coûts de production de 10% par année et plus de 3000 projets ont vu le jour entre 1994 et 2003.Avec le concept CAP nous avons su faire face à l’environnement concurrentiel des technologies de l’informatique, à la surcapacité de production et nous nous sommes ouverts aux marchés extérieurs.OC - En terme de Ressources Humaines, quelles ont été les conséquences ?IBM - Notre personnel est satisfait à hauteur de 97%.Formé, cultivé et conscient de l’impact de son travail, il a acquis le réflexe d’amélioration de productivité en s’adaptant aux changements.La direction s’engageant à expliciter la mission de chacun, un sentiment d’accomplissement, de responsabilité et de reconnaissance motive nos employés.Lorsque les employés connaissent les besoins de l'entreprise, ils deviennent experts.Ainsi, c’est la culture des Ressources Humaines qui a donné au site IBM Bromont son statut de leader.OC - Le concept CAP est-il exploitable par d’autres types d’organisations que IBM Bromont ?IBM - Notre programme est adaptable à différents secteurs d'activité au long terme.Il dépend beaucoup des leviers de l’entreprise car sans l’engagement prononcé de tout le personnel, les objectifs du programme ne seront pas atteints.Nous avons déjà adapté notre programme aux secteurs privé et public : PME, municipalités, hôpitaux et services d’administration.Les répercussions sont encourageantes et nous développons aujourd'hui notre concept davantage à l'externe.OC - Comment la méthode CAP est-elle amenée à évoluer ?Quelles sont ses perspectives d’avenir ?IBM - Le programme CAP vise l’amélioration continue des compétences du personnel.Les temps de concertation et de réflexion devant une problématique diminuent : les réflexes d’expertise s’installent.Le personnel finit par s’adapter de façon systématique aux changements technologiques, à l’évolution de la demande et des mentalités dans le travail.Dans un contexte où la gestion des risques, la qualité, la souplesse envers la clientèle, le respect des délais et l’innovation restent des objectifs fohdamentaux, le programme CAP est une solution de pointe.•• 14 By Karine Barrass, CCFC Toronto section Darlene V.Hassall, CHRP, CRP Vice-President & Director, Human Resources & Training, TheMIGroup, Toronto Team Organization Managing, Motivations and Stimulation TheMIGroup System TheMIGroup is in the business of global relocation management.Our staff of seasoned people, supported by customized technology and systems, provide the services that cover all aspects of both domestic and international relocation.What TheMIGroup stands for ?Could you describe your Training Programs ?Communication at TheMIGroup.Darlne V.Hassall • We will be the best employers we can possibly be for we are nothing without great people • We will have a personalized delivery system structured to ensure we provide client service at the very highest level of quality • We will uphold the principle of integrity and transparency in all our business objectives and relationships.We're proud and passionate about our many employees on three continents and the work we do for our clients and their relocating employees.What are your criteria for recruiting new employees ?DVH - Generally, we look for people who bring intrinsic skills to the table - integrity, decision making, multi-tasking.We look for the right attitude.It’s easy to train people about the business, but it is difficult to teach people how to make the right decision.So you want to start with people who have these values and want to do the right thing for the families they are helping.In this, we use behavioral interviewing techniques.And your Expectations ?DVH - sfie expect that our employees take good care of the families who are relocating; that our corporate clients feel that we excel at what we do; that we try to exceed both our client’s expectation and those of the families.And that our people enjoy what they do.DVH - Everyone hired by TheMIGroup goes through a training program, customized for their position and experience.This includes everyone hired in managerial positions right through to part time and seasonal staff.Training includes product knowledge, security issues and interpersonal skills, to name a few.The managers who have come up through the ranks also attend the MI College to acquire and hone their leadership skills over a two year program.While at the junior level, there are several certifications that the employee must pass.This is in order to gain further experience and knowledge before moving on to the next level.There is also an internship program where we keep in touch with our summer students in the hope that they may join us when they graduate.How do you Motivate your People ?DVH - The company offers a Performance Incentive Program to each and every employee.Everyone shares in the profits of the branch, which is based on performance and appraisals which are carried out monthly with their immediate supervisor.Customer feedback is also shared and discussed with the employee and most times serves to heighten their confidence in the job and to know that the manager is very involved in their work.DVH - Excellent communication is paramount to the success of each relocation.Departments within the branch depend on each other to complete an excellent relocation from start to finish.Sales make the arrangements, then communicate with Client Services who relay instructions to operations or Service Providers at home or destination, wherever they may be.We try and make the relocation process as painless as possible for the transferee, so at TheMIGroup, the customer will have one person who will be their single point of contact throughout.This means that all of the services will be coordinated through this one person who will remain in constant communication with the family throughout the relocation.Each branch holds a Team Talk meeting on a monthly basis.What’s different about these meetings, however, is that not only do the employees set the agenda - they also lead the meetings.What is TheMIGroup Proud of ?DVH - Our people .our difference! TheMIGroup comprises of 16 business divisions on three continents - North America, Asia, Europe - and is represented in 180 countries by The MI Global Alliance of partners worldwide.•» Visit our website wunv.themigroup.com < Dossier RH 15 Propos recueillis par : Didier Dubois, Culture and Development leader, Adecco Canada Un Chapiteau, une culture, de multiples couleurs Le multiculturalisme au Cirque du Soleil De l'eau a coulé sous les ponts depuis le premier spectacle et ce qu'est aujourd'hui le Cirque du Soleil.De 70 employés à 2 700, de quelques nationalités à plus de 40, le Cirque a connu une croissance constante depuis 20 ans.et pourtant, malgré ses 9 spectacles (4 permanents et 5 en tournée à travers le monde), il a conservé le même esprit, celui d'une grande famille qui se retrouve sous un même chapiteau avec un seul objectif, commun et partagé par tous : faire rêver le public.Au-delà des couleurs, au-delà des pays, rites et coutumes, tous les artistes et artisans du Cirque ont trouvé leur pays.Il n'a ni frontière, ni drapeau, il se déplace, il fait rire et pleurer, il parle plusieurs langues et pourtant, c'est le même pour tous : c'est le pays de l'imaginaire et de la beauté.Cet article a été rédigé suite à une rencontre avec Richard Imbeau, directeur, immigration et mineurs, Sylvie Geneau, Directrice, formation et développement organisationnel, Line Giasson, assistante-directrice au casting, Michel Thivierge, directeur des ressources humaines -spectacles de tournée.Nous les remercions pour leur accueil chaleureux et leur générosité.Multiculturalisme : Richesse et complexité Dans les dernières années, le Cirque du Soleil, soucieux d’enrichir ses spectacles, s’est tourné vers des talents venus d’ailleurs.Entre autres, la chute du mur de Berlin et l’ouverture politique des pays de l’Est qui s’en est suivie ont grandement contribué à attirer des artistes russes voulant faire connaître leur talent en Occident.Actuellement, le Cirque emploie quelque 600 artistes d’une trentaine de nationalités différentes.Si cette agglomération de talents venus du monde entier rime avec richesse culturelle, elle rime aussi avec diversité et quelquefois avec difficulté.En effet, au delà des technicités reliées au fonctionnement économique et administratif du pays d’accueil (comme l’ouverture d’un compte en banque, l’obtention d'un permis, la compréhension des lois,.) il existe aussi des réalités culturelles plus profondes liées aux valeurs de chaque individu et de chaque culture.Dans le cadre de la préparation d’un spectacle, les artistes et techniciens doivent travailler ensemble et ce, malgré leurs différentes perceptions culturelles, comme au niveau de l’application de la discipline, au respect de l’autorité, aux relations hommes-femmes,.dans certains cas, la sur-représentation de certaines communautés engendrait même l’apparition d’une sous-culture à l’intérieur de la culture circassienne ou au sein de la culture locale.assez complexe, non ?Bien entendu, qui dit différence culturelle dit incompréhension, pouvant quelquefois déboucher sur une certaine intolérance.Ces difficultés auraient pu grandement nuire à la qualité des prestations, puisque la perfection requise dans les spectacles du Cirque requiert une complicité sans équivoque.Un chapiteau, une culture Conscient de ces enjeux, le Cirque du Soleil a mis en place plusieurs mesures.Tout d’abord, il s’est tourné vers un consultant pouvant l’aider à comprendre l’ensemble des enjeux liés au multiculturalisme.Ensuite, les artisans du Cirque se sont positionnés comme ne souhaitant pas valoriser une culture aux dépens d’une autre, mais plutôt identifier une culture 11 i 4! - -vü- commune enrichie de la multitude de cultures composant l’entreprise.Chaque spectacle est précédé d’un stage de préparation où les éléments artistiques côtoient les dimensions culturelles, techniques ou légales.De plus, l’ensemble du processus est précédé d’un travail minutieux de sélection, permettant d’identifier les gens qui pourront s’intégrer au Cirque.ou pas.Mais au-delà de l’ensemble des mesures prises par le Cirque, mesures qui favorisent sans aucun doute l’intégration des individus, il existe un catalyseur.Ce qui réunit tous les artistes et artisans, leur langage commun, c’est l’amour du Cirque qui se traduit par la volonté de partager et de faire partager l’espace d’un instant, un moment de rêve, et cette langue commune, c’est la passion.•• 16 LE FIGARO étudiant www.lefigaro.fr/efi/d/anf Des têtes bien faites plutôt que bien pleines Bruno Sire est Vice-président de l'université Toulouse 1 et directeur du laboratoire interdisciplinaire de recherche sur les ressources humaines et l'emploi.Il enseigne également à l'Essec et à HEC LE FIGARO ÉTUDIANT - En quoi consistent vos travaux ?Bruno SIRE - Ce laboratoire a été créé à la fin des années I960 pour travailler sur la relation entre le système éducatif et les structures d’emploi.Nous voulions savoir comment s’inséraient des diplômés de brevet professionnel par rapport à ceux titulaires d'un BTS, d'un diplôme d’école ou d'université.Nous disposons d'un département économie de l’emploi et des ressources humaines et de gestion des RH.FE - Depuis les années 60, quelles sont les évolutions que vous avez observées ?BS -Les choses ne sont pas aussi simples que ce que l’on peut croire.Le système éducatif a beaucoup de mal à suivre de près l’évolution des besoins de qualification du système économique, ce qui fait qu’il est toujours en retard d'un train.Nous avons également observé qu’il y a beaucoup de mobilité entre les différents niveaux de formation et les structures d’emploi.On trouve des diplômés en droit dans l'administration, des ingénieurs dans la finance, etc.Les choses sont moins déterminées que ce que l'on pense en regardant l’orientation dans les lycées.Les jeunes ne sont pas sur des rails dès la troisième, il existe des passerelles entre les filières.FF - Ce retard entre les formations et le monde du travail est-il valable pour les universités comme pour les écoles ?BS -Pour les qualifications émergentes, nous avons du mal à anticiper les volumes.Le temps que l’on réagisse aux besoins, on constate des déphasages entre la demande et l’offre.La régulation se fait dans le cadre des branches professionnelles, des entreprises qui pallient les difficultés du système.Ce retard n’est-il pas étonnant puisque les entreprises prennent part à la formation des écoles de commerce et d’ingénieur ?Il y a un faux discours sur cette question.Ce n’est pas parce que les entreprises s’intéressent au système éducatif qu’elles ont un pouvoir d’influence réel sur l’offre elle-même.L’offre ne se construit pas au desiderata de tel ou tel responsable d’entreprise.Aujourd’hui, l’enseignement se bâtit sur les bases de la recherche.Ce désajustement entre, d’un côté, la recherche et, de l’autre, les besoins de l’entreprise est normal.Les entreprises nous disent que le système produit des têtes bien faites plutôt que bien pleines.Elles préfèrent avoir des gens capables de réfléchir, de poser des problèmes et elles se chargent de leur donner, sur le terrain, les techniques qui leur manquent.FE - Pensez-vous que les entreprises aient du mépris pour les formations un iversita ires ?BS -Non.Par des phénomènes de réseaux, elles se retournent vers les grandes écoles.Mais ces phénomènes vont s’estomper dans un cadre plus globalisé.Des écoles d’ingénieurs ou de commerce dans le cadre européen n'ont pas de signification.L’harmonisation européenne des diplômes va pousser de plus en plus dans ce sens.11 y aura des pôles d’excellence dans certains domaines, certaines universités seront connues grâce à leur bon niveau de recherche.Les écoles se rapprochent des centres universitaires : HEC a demandé cette année au CNRS la création d’un centre de recherche.Aujourd’hui, les entreprises disent, dans un certain nombre de cas, préférer les universitaires aux diplômés d’écoles de commerce car ils ont moins la tête gonflée.FE - Les chiffres de l'emploi ?BS -Les DRH d’aujourd’hui appartiennent aux sphères dirigeantes des entreprises et beaucoup d’entre eux font même partie des comités de direction.Ce poste peut devenir un tremplin vers la direction générale.Selon l’Agence pour l’emploi des cadres, les ressources humaines ont connu une baisse de 25 % des offres d’emploi en un an.Dans les offres d’emploi publiées en annonces dans la presse, 26 % avaient trait aux services aux entreprises, 16 % à l’industrie, 16 % au commerce et 13 % aux activités informatiques.Panrti ces annonces, 46 % concernaient l’Ile-de-France, 5 % les Dom Torn et l'étranger et 49 % les autres régions de France.•* LE FIGARO étudiant www.lefigaro.fr/efud/anf Source: Publication du FIGARO étudiant dans le cadre d'un dossier sur les ressources humaines.Republié avec l'aimable autorisation du FIGARO étudiant < Dossier RH 17 La recherche de l’excellence, c’est d'abord me découvrir moi-même.Cette quête n'est possible qu’à partir du moment où j’ai compris et accepté mes succès et défaites passés.Je compare volontiers cette démarche à la quête du Graal de nos ancêtres.Les rencontres importantes ne sont jamais un hasard, elles ont lieu lorsque nous sommes ouverts sur le monde qui nous entoure.C’est ainsi qu 'à la fin mois de janvier, je rencontre Patrick Rhein pour qu il m’explique ses activités.A la fin du déjeuner, je lui demande de devenir mon coach.Le coaching, qu’est ce que c’est ?Christine Bougier - Imagineriez-vous un athlète de haut niveau se préparer à une coupe du monde sans bénéficier de l’aide de son entraîneur, en fait de son “coach” ?Eh bien, dans votre vie professionnelle et privée, c’est la même chose.Si vous voulez augmenter votre potentiel, que vous êtes à la recherche de l’excellence dans votre profession, vos relations avec autrui et votre vie privée, c’est grâce à un coach que vous pourrez vous redécouvrir, vous réinventer et développer des forces dont vous ne soupçonniez même pas l’existence.Le coaching vous permettra d'explorer de nouvelles perspectives, de faciliter vos choix et vos décisions, de planifier les étapes qui vous permettront de vivre en fonction de vos vraies valeurs et d’atteindre vos objectifs.Il vous permettra de lever les barrières qu'elles soient d’ordre pratique, matérielle ou émotionnelle et qui vous empêchaient d’évoluer selon vos désirs profonds.Le coaching est un moteur qui vous pousse à vous responsabiliser et respecter vos engagements.Comment établissez-vous le « contact » avec le « couché » ?CB - Il est important de pouvoir établir une forme « d’alliance » entre le coach et le coaché.Dans notre première rencontre, le coaché ne sait pas forcément à quoi s’attendre et j’explique en partie ce que l’on peut attendre après déjà un mois, puis 3 mois et À la recherche de l'excellence.Septembre 2003, j'arrive à Toronto en provenance de Paris; mon pays d'accueil me tend les bras, mon nouveau job m'attend.Six mois plus tard, mon nouveau pays, mon poste de directrice des ventes nationales, la culture anglophone, la langue anglaise.j'ai « digéré » toutes ces nouveautés et je suis maintenant à la recherche d'autre chose, d'un mieux-être, à la recherche de l'excellence.après.Tout dépend de l’objectif du coaché.Le coach a en fait divers « outils » dans sa « boîte magique » qui vont permettre au coaché de grandir.Ce peut être un support pour augmenter son intelligence émotionnelle, son plaisir, définir des nouveaux choix, découvrir ses valeurs, voire de nouvelles perspectives de découvrir la vie, l’entreprise, la performance.Mais à qui s’adresse le coaching ?CB - • Aux entreprises qui sont proches de leurs collaborateurs et qui sont conscientes que le succès de celle-ci dépend du bien-être des individus la constituant.La motivation, la performance sont directement proportionnelles à l’équilibre des personnes, au plaisir qui se développe dans la stratégie et la réalisation des objectifs, de la communication entre les personnes et les équipes.• Aux individus qui veulent « grandir » et maximiser leur potentiel, redéfinir leurs buts, se réinventer, s’auto-réaliser, clarifier leurs besoins et leur direction.Le coaching est un excellent moyen pour arriver à changer les paradigmes.Quelles sont les conditions pour une efficacité maximale ?CB - Les meilleures conditions de succès des individus et des entreprises sont la régularité des entrevues et l’engagement intrinsèque des 2 parties.Un minimum de temps est nécessaire pour assurer les changements, les renforcements et nouvelles habitudes.L’autodiscipline du coaché est un élément capital pour réussir.Un coach, c’est pour un temps défini ou pour toujours ?CB - L’autre question que l’on peut poser est « quand s’arrête-t-on de changer ?D’évoluer ?» Comme disait Einstein, la seule constante dans l’univers est le changement.Nous avons tous des besoins variés à des moments différents.Il est tout à fait possible de réaliser notre vie ou notre entreprise sans coach, toutefois, lorsque l’on découvre la force du coaching et de ce que cela apporte, il est impossible de ne pas en « redemander ».La fréquence peut varier.Parfois c’est pendant 3 ou 6 mois, 1 année à raison de 1 fois par semaine et cela peut changer toutes les 2 semaines.Puis on peut prendre une pause.Tout est possible avec le coaching.Ce n’est jamais l’agenda du coach qui prime, mais bien celui du coaché.Nous sommes des êtres d’habitudes.Pour changer des habitudes, que ce soit des bonnes ou des mauvaises, il faut un certain temps d’incubation.Le coach est là pour vous supporter, vous mettre au défi et vous encourager dans vos succès.Quand avez-vous eu, pour la dernière fois, une personne qui a pris de son temps pour vous écouter à 100% et vous a aidé à penser « en dehors de la boîte », vous a mis face à vous-même ou vous a aidé à découvrir votre potentiel pour vous aider à vous réaliser, à vous développer, tout en étant détaché émotionnellement, contrairement à votre patron, ami(e), famille etc.?Une nouvelle vie riche en intensité, plaisir et réussite vous attend.Votre entreprise et vos collaborateurs vous en seront éternellement reconnaissants et le turnover sera considérablement réduit, votre chiffre d’affaires augmentera et le sourire fleurira sur tous les visages ! Après 4 semaines avec Patrick CB - Je progresse à pas de géant, Patrick me montre le chemin, me suggère des pistes, me questionne.Des évidences jamais envisagées apparaissent.A aucun moment Patrick n’agit à ma place, c’est bien moi qui tiens les manettes.C’est ainsi que je découvre l’intelligence émotionnelle et ses implications dans le travail.Je suis comme Monsieur Jourdain qui fait de la prose sans le savoir ! •* EXPERTISE COMPTABLE FISCALITÉ DÉMARRAGE D’ENTREPRISE SERVICES-CONSEILS ÉVALUATION, SOUTIEN EN MATIÈRE DE LITIGES FINANCIERS ET JURICOMPTABILITÉ RELANCE D’ENTREPRISE ET INSOLVABILITÉ CAPITAL HUMAIN OUTRE-FRONTIÈRES 1100, boulevard René-Lévesque Ouest 20' étage Montréal (Québec) H3B 4N4 Téléphone 514 / 878-9631 Télécopieur 514 / 874-0319 www.demersbeaulne.com DEMERS Beaulne COMPTABLES AGREES PricewaterhouseCoopers s.r.l., Canada, 2004.« PricewaterhouseCoopers » s'entend de PricewaterhouseCoopers s.r.L Canada, société à responsabilité limitée de l'Ontario ou, selon le contexte, du réseau des sociétés membres de PricewaterhouseCoopers International Limited, chacune étant une entité distincte et indépendante sur le plan juridique, "penserinteractif est une marque de commerce déposée de PricewaterhouseCoopers s.r.l. SERVICE D'APPUIS AUX ENTREPRISES ¦ « CAP Canada » du 14 au 22 juin 2004 Pour la première fois depuis la création des CAP Pays (séminaires de formation pays organisés par les Chambres de Commerce Françaises à l'étranger à l'attention des services de développement international des CCI en France), le Canada sera l’hôte d’un séminaire canadien qui accueillera une dizaine de Chargés de Développement International de différentes CCI de France.Cette opération, en grande partie rendue possible grâce au soutien et à l’initiative de partenaires du développement économique du Nouveau-Brunswick, permettra aux participants français de découvrir et d'informer leurs entreprises sur cette Province maritime, moins connue des entreprises françaises.Cette première étape sera suivie d’une mission d’entreprises françaises ayant des intérêts de développement commercial ou d’investissement dans l’Est canadien à l’automne 2004.•* ¦ Mission Collective Bretagne Du 5 au 11 juin prochain, la CCFC accueillera une mission collective d’entreprises bretonnes au Québec et en Ontario.Cette mission comprendra notamment des entreprises des secteurs agro-alimentaire (produits primeurs), électronique, TIC (transfert de voix et téléphonie sur IP), expertise en automatique, etc.•• ¦ Mission vins dans l'Ouest canadien C’est du 24 avril au 1er mai que s’est tenue la première édition de Wine Wins West ou autrement dit du salon professionnel de dégustation de vins de l’Est de la France dans l’Ouest canadien (Winnipeg, Calgary et Vancouver).Pour cette première édition, 9 producteurs et négociants de Bourgogne, Beaujolais et Champagne, ont présenté leurs produits à un public exclusivement composé de professionnels du secteur du vin dans le but de créer ou de développer de nouveaux partenariats au Canada.Fort du grand succès de cette première édition, le Wine Wins West 2005 promet d’être un excellent “Cru” qui honorera de nouvelles régions vinicoles françaises.•• ¦ Journées Pays Le Service d’appui aux Entreprises de la CCFC animera les journées pays Canada dans les villes suivantes : Orléans : 27 mai Tours : 1er juin Blois : 2 juin Brive : 3 juin Besançon : 4 juin •* Pour tout renseignement : Yann Jadis - Frédéric Lhotellier (S14) 281-3203 et 281-3204 Soyez sélectif.HYPOTHEQUES Résidentiel * Commercial • Industriel Rencontre personnalisée Du confort de votre bureau, nous négocions vos taux d'intérêts 15 institutions prestigieuses au Québec (Canada) Vaste gamme de produits spécialisés Solutions adaptées à vos besoins lil I Croupe Conseil Hypothèque flu Carrefour Inc.Michel Caron Agent immobilier ajfilié, prêt hypothécaire Téléphone: 450.669.9898 Télécopieur: 450.669.9818 Cell.: 514.386.1412 Courriel: michel.caron @videotron.ca * * * MEMBRE DE LA CCFC * * * Courtier immobilier agréé, prêt hypothéc aire 400 boni.St-Martin ouest, suite 105.Laval, Qc H7M SYS .exigez une valeur sûre. NOUVEAUX MEMBRES Compagnie Montréal C.C.I du Loiret.Robichaud Conseil .RHR Expert .Sutton.Power Corporation du CanadaC Membre Honneur) Membre .Chantal Bothereau .Jérôme Darder .Benoît Gosselin .Philippe Grecourt .Gilles Loiselle Toronto The Americas Europe Management Advisers Nelson Dairy.Québec Commission de la Santé et de la Sécurité du Travail du Québec.Glendyne inc.Greg Kelm, Traduction anglaise.HKDP, Communications & affaires publiques KPMG.Le Mistral Gagnant .Le Nouvel hôtel et spa.New Residence .Société du Centre des Congrès de Québec.TV5 Québec Canada.Etienne Castelli-Pochon Philippe Meyersohn .Jacques Lamonde .Dany Dumont .Greg Kelm .François Ducharme .Marc Sasseville .Bernard Cazes .Patricia Boulianne .Nathalie Cavillier .Claude Pinault .Suzanne Gouin Hommage à Pierre L.Lapointe Adieu Pierre Me Pierre Lapointe, ancien président de la CCFC, nous a quitté le 20 février dernier.Les membres de la Chambre de Commerce Française au Canada adressent à son épouse Diane et à ses enfants leurs très sincères condoléances.De très nombreux membres du conseil d'administration étaient présents pour rendre un dernier hommage à un homme qui a consacré son temps, son cœur et son intelligence au développement des relations entre la France et le Canada notamment par l'entremise de la Chambre de commerce française.Jean-François Pichard du Page Canadiens & Limousins Comme vous, le symbole de notre pays est une feuille.Une feuille de châtaignier.Le Limousin est la région française qui possède le plus de points communs avec les canadiens.Des forêts, des grands lacs, de grands espaces.une sacrée nature avec laquelle les Limousins ont su développer des filières de viande de qualité, valoriser les ressources (eau, bois etc.), innover dans les matériaux de demain ou créer des produits de luxe comme la porcelaine de Limoges.Aujourd’hui, les Limousins sont aussi devenus des virtuoses du webdesign et des systèmes de sécurité sur le Net.L’Agence Régionale de Développement du Limousin recherche des partenariats pour exploiter ces opportunités et favoriser les échanges avec vous, que ce soit à destination du marché européen ou nord-américain.un zeste de châtaigne dans votre sirop d’érable ARDÉ AGENCE REGIONALE DE DEVELOPPEMENT J 27 bd de la Corderie / F-87031 Limoges cedex tel.(33) 555 451 830 /fax.(33) 555 797 789 ardlimousin@ard.cr-limousin.fr < Dossier RH 21 Deuxième édition du concours de la personnalité d'affaires Canada-France Le 2-i mars dernier.La Chambre de Commerce Française au Canada a été heureuse de célébrer, en collaboration avec PricewaterhouseCoopers, la deuxième édition du Concours de la Personnalité d'Affaires Canada-France.À travers ce concours, nous voulons honorer des femmes et des hommes qui accomplissent chaque jour des liens d'affaires entre le Canada et la France et leur faire preuve de reconnaissance pour leur exceptionnel parcours professionnel.Une fois encore, cet événement souligne le formidable réseau d'affaires de la CCFC, composé d'entrepreneurs canadiens et français dont les entreprises assurent le dynamisme économique entre nos deux pays.Nous remercions les membres du jury : Jean-Paul Gagné, Président du jury et éditeur du journal Les Affaires et représenté par : Élisabeth Deschênes, Présidente de Zoum l’agence de commercialisation Alain Noël, Professeur titulaire de stratégie.LIEC Montréal Louis L.Roquet, Président-directeur général de la SAQ Solange Strom, Présidente de l’Occitane Canada, lauréate de l'édition 2003 du Concours de la personnalité d'affaires/catégorie Perse>nrialité d’affaires Rémi Tremblay, Président d'Adecco Canada, lauréat de l'édition 2003 du Concours de la personnalité d'affaires/catégorie la Relève.Le jury tient à souligner l'excellence de l’ensemble des dossiers de candidature parmi lesquels il a du sélectionner six candidats selon la règle établie par le concours.Dans la catégorie Relève, ont été sélectionnés: Monsieur Thierry Château, Avocat et Président du Club d'Affaires Atlantique-Québec Madame Emmanuelle Pérès, Secrétaire Générale de l’Office Franco-québécois pour la Jeunesse Monsieur Martin Tremblay, Président Directeur Général de Ubisoft Divertissements Inc.Montréal Dans la catégorie Personnalité d’affaires, ont été sélectionnés : Monsieur Dominique André, Délégué aux affaires internationales.Banque du Développement des PME Monsieur Thierry Debeur, Éditeur, Rédacteur en chef, Journaliste gastronomique et vinicole.Président des éditions Debeur Ltée.Monsieur Jean-Denis Talon, Président du conseil et Chef de la direction de AXA Canada.Félicitations aux Lauréats de l'édition 2004 : Martin Tremblay, Président Directeur Général de Ubisoft Divertissements Inc.Montréal : Jeune leader dynamique, il est reconnu comme un des dirigeants les plus efficaces et respectés dans le domaine du jeu vidéo.Diplômé de l’université de Laval, il a participé au développement de nombreux projets spéciaux et internationaux dans le domaine manufacturier.En 1999, après une Maîtrise en Administration des affaires (MBA), il rejoignit le groupe Ubisoft Montréal en tant que vice-président exécutif.Moins d'un an après, il fut nommé Président directeur-général du plus important studio de développement du groupe Ubisoft.Grâce à sa force de caractère et à la grande ambition qui l’anime, Martin Tremblay a réussi à faire de l’implantation de cette société française en sol canadien un exemple de succès.Son professionnalisme a grandement favorisé la nouvelle dynamique d'échange Canada-France dans le domaine du multimédia.Jean-Denis Talon, Président du conseil et chef de la direction de AXA Canada : S'il fallait le présenter en deux mots, on dirait de lui qu'il est tin gestionnaire talentueux.Au cours de ses 40 ans de carrière, il a su marier efficacement vision, stratégie et croissance, tout en demeurant un homme aux valeurs humaines profondes.Grâce à sa volonté de fer, il a relevé de grands défis menant le groupe Axa vers la qualité et la rentabilité tout en faisant preuve d'ingéniosité et de créativité.Il est aujourd'hui le trait d'union efficace entre le Canada et la France qui arrime les savoir-faire mutuels des deux pays.Homme simple et modeste, passionné par son métier, il est le fondateur d'un partenariat et d'une véritable synergie dans le secteur des assurances et de la protection financière au Canada et en France, dont les économies respectives ont largement tiré profit.ÊÈK&Ê, « * ' m ¦ ; Nous remercions le patron d’honneur de ce concours PricewaterhouseCoopers, tous nos commanditaires, à savoir Air Transat, Marchand Melançon Forget, HSBC, Adecco, L’Occitane, SofitelMontréal et Les Affaires ainsi que le comité d’organisation pour leur contribution au grand succès de cet événement.Marchand Melançon Forget "M"air transat l’Occitane PrICFWÂTeRHOUsEQoPERS § EN PROVENCE Adecca Sofitel Montréal AFFAIRES A Concours de la personnalité d'affaires Canada-France 2004 HSBC D'ores et déjà vous pouvez soumettre votre candidature pour l'édition 2005 !!! Pour toute information, contactez : Stéphanie Varese, Responsable des Communications, Tel: (514) 281-1246 poste 222, Fax: (514) 289-9594, evenements@ccfcmtl.ca, www.ccfcmtl.ca »* 22 INFOS VIE DE LA CCFC MONTREAL ¦ Déjeuner-causerie de IAFII Le 17 février dernier, Madame Clara Gaymard, Présidente de l'Agence Française pour les Investissements Internationaux, a ouvert le débat sur la question « Faut-il encore investir en France ?».L'attractivité commerciale de la France, les obstacles à l’investissement et les perspectives d’avenir sont les thèmes qui ont été largement développés.Nous remercions l’hôtel Delta Centre-Ville de Montréal et la BNP Paribas (Canada) pour leur contribution à la réussite de cet événement.»* Invest in France Agency North America BNP PARIBAS Monsieur David L “-préài/ht pi d do >ih Bipimton t lèVhcl!.' i —¦- n i « iiivikv, crh,r ‘“".lu,.¦ Déjeuner-causerie de Alcan Monsieur David McAusland, Vice-président principal aux fusions et acquisitions et chef des affaires juridiques chez Alcan, nous a fait part d’une expérience professionnelle toute particulière.En effet, pour la première fois, il a présenté le rachat de Pechiney par le géant Alcan.Il a relaté avec talent l’histoire d’une OPA réussie.Merci à tous nos commanditaires : Langlois Kronstrôm Desjardins, PricewaterhouseCoopers, Société Générale (Canada) ainsi qu’à l’hôtel Delta Centre-Ville d’avoir contribué au succès de cet événement.•• A ALCAN PlKBViïERHOUsflœPERS S LANGLOIS KRONSTRÔM DES JARDINS SG ¦ Événements à venir 7/05/04 Bal 2004 “La magie du vin” 18H30 Marché Bonsecours 17/05/04 Déjeuner Causerie Michel Audet / Ministre du Développement Économique et Régional 12h00 Sofitel-Montréal 11/06/04 Assemblée Générale Extraordinaire à confirmer à confirmer 13/09/04 Tournoi de golf 2004 Toute la journée Club de la Vallée du Richelieu Pour plus d’informations, visitez notre site internet au www.ccfcmtl.ca ou contactez Stéphanie Varese au (514) 281 1246 poste 222 Programme Privilèges - CCFC, section Québec Présentez votre carte de membre dans les établissements partenaires et vous obtiendrez des avantages sur vos achats.Ces offres sont accessibles à tous les membres de la CCFC, toutes sections confondues.Auberge L’Autre Jardin 365, boulevard Charest Est, à Québec Téléphone : (418) 523 - 1790 Tarif corporatif accordé : du 16 octobre 2003 au 30 avril 2004 : Chambre régulière : 73S, Luxe : 88S, Suite : 137S (occupation simple) du 1er mai 2004 au 15 octobre 2004 : Chambre régulière : 85$, Luxe : 100$, Suite : 149$ (occupation simple) itadines 120, rue Jean Jaurès 92 532 Levallois Perret Téléphone : 011 33 1-41-05-78-00 Tarifs corporatifs 2004 sur les appartements : disponible à la CCFC, section Québec.Déménagement Métrobec 1041, Bld Pierre-Bertrand * 150 à Québec Téléphone : (418) 686-5665 5 % de rabais sur tout déménagement.Fairmont - Château Frontenac 1, rue des Carrières -Vieux Québec Téléphone (réservation) : (418) 692 - 3861 10 % sur le tarif régulier applicable à la date choisie sur les chambres : Fairmont Or -Fleuve, Fairmont Or - Ville, Frontenac Première, Fairmont Deluxe, Fairmont Hôtel Château Laurier 1220, Bld Georges V Ouest (418) 522-8108 22 avril au 14 mai 2004 : 94$ Du 15 mai au 14 octobre 2004).129 $ Chambre luxueuse : 40 $ de plus Personne additionnelle : 10 $ Services gratuits : stationnement, accès Internet, appels locaux.Hôtel Royal William ^360, Charest Est, à Québec éservation : (418) 521-4488 Tarif corporatif spécial : Valide du dimanche au jeudi soir sur réservation et disponibilité.New residence 6 et 8 me Lucien Noël ' 93260, LES LILAS -Tel.: 011 33-1-55-82-09-61 10% de rabais sur toutes les durées de séjour.Restaurant L’Astral 220, Cours du Général de ontcalm à Québec Réservation auprès de Madame Manon Dion : (418) 647-2222 20% de rabais sur le repas du soir incluant certains vins sélectionnés.(Exception : St-Valentin, Pâques, fête des mères, 31 décembre, 1er et 2 jamner).Restaurant La Crémaillère ^21, me Saint-Stanislas à Québec Réservation : (418) 692-2216 Du 15 octobre au 15 mai, 20 % de réduction sur le prix de la facture.Valable du dimanche au samedi.Restaurant Louis Hébert 668, Grande Allée Est à Québec Réservation : (418) 525-7812 15 % d’escompte sur toute la facture de restaurant, incluant le inn pour les repas du soir.istaurant «Paris-Brest» 590, Grande Allée Est à Québec éservation : (418) 529-2243 10 % Le soir uniquement.Excepté le 31 décembre.istorante La Perla 1274, Chanoine-Morel à Québec Réservation : (418) 688-6060 10% de rabais sur les repas Sofitel de Montréal 1155, me Sherbrooke Ouest Réservation : (514) 285-9000 Tarif Privilèges 2003-2004 -Tarifs applicables sur présentation de la carte.1er janiner au 31 avril 1 69 $ (taxes non incluses) Chambre supérieure 1er mai au 31 octobre 199 $ (taxes non incluses) Chambre supérieure 1er novembre au 31 décembre 169$ (taxes non incluses) Chambre supérieure « Surclassement en chambre Deluxe sur disponibilité » Tarifs non applicables sur la période de Grand Prix.Les Privilèges 2004 Village Touristique du Mont Ste-Anne, Condominiums 1 000, Bld Beau-Pré à Beaupré Réservation : (418) 827-2002 ou sans frais 1-800-463-7775 10 % du 1er décembre 2003 au 30 mars 2004 15 % du 1er avril 2004 au 20 novembre 2004 •* Achetez ou vendez votre PME au Canada ou en Floride André Duchesnay Angent immobilier affilié COURTAGE: ENTREPRISES - IMMOBILIERS ET PROPRIETES A REVENUS Montréal 2869, boul.St-Charles Kirikland, Qc H9H 3B5 groupe sutton -expert courtier immobilier agéé bur.: (514) 426-4545 rés.: (450) 451-5522 cell.: (514) 830-7750 fax.: (514)426-4546 Vous êtes invité à participer à notre promotion: Frais juridiques ou de notaire & évaluation 0u GRATUITS CERTIFICAT de mremm 'Suiel a renames renditions courriel rés.: investmont@videotron.ca • courriel: aduchesnay@sutton.com et/ou visitez notre site web: www.AAA-entreprises.com < Dossier RH 25 INFOS VIE DE LA CCEC QUEBEC ¦ Me François-Xavier Simard Jr reçu Chevalier de l'Ordre National du Mérite français.Me François-Xavier Simard jr.a été reçu officiellement par l’Ordre National du Mérite français, en présence du Consul Général de France à Québec, Monsieur Jacques Audibert.en lieu et place du Président de la République française, Monsieur Jacques Chirac, lors d'un cocktail organisé le vendredi 12 mars dernier à la résidence du Consul Général de France à Québec.En effet, le Président de la République française, par décret en date du 8 juillet 2003, l'a nommé Chevalier de l’Ordre National du Mérite.En lui conférant cette haute distinction, le Gouvernement français tient à lui témoigner sa reconnaissance pour son action remarquable, tout au long de sa carrière, au service de l’approfondissement des relations franco-québécoises, tant au niveau de la Chambre de commerce française au Canada (dont il assume la présidence pour la section Québec), que dans sa carrière d’avocat et plus particulièrement, à titre de directeur du Département des Affaires Internationales de son cabinet, Joli-Cœur Laçasse Geoffrion Jetté St-Pierre, s.e.n.c.•» ¦ Événements à venir v-r.jrf-è.'-' 1 i 11/05/04 Petit déjeuner technique : Maude Vézina, Dominique Bigra, Joli-Cœur Laçasse Geoffrion Jetté St-Pierre « La protection des marques de commerce » 7H30 à 9h00 Hôtel Germain des près Salle Germain Québec 13/05/04 Dîner d’affaires consulaire Société de capital de risques à confirmer Sur invitation 18/05/04 Réunion préparatoire de Futurallia en collaboration avec Chaudière-Appalaches Export, CLD de Lévis et Pôle Québec Chaudière-Appalaches à confirmer à confirmer 08/06/04 Petit Déjeuner technique Conférencier : Me Odette Lagacé du Centre Canadien d’Arbitrage Commercial 7h30 à 9h00 Hôtel Germain des près Salle Germain 10/06/04 Dîner d’affaires consulaire « Les entreprises en région » à confirmer Sur invitation 16/06/04 4ème édition du Salon dégustation Vins et fromages 17h00 Cercle de la garnison de Québec 15/09/04 8ème édition du Tournoi de golf à confirmer Mont Tourbillon 21/10/04 4ème édition du Prix d’excellence en affaires Québec-France.à confirmer Fairmont Le Château Frontenac Pour plus d’informations, visitez notre site internet au www.ccfcquebec.ca ou contactez Claire Adam au (418) 522-3434 INFOS VIE DE LA CCEC VANCOUVER ¦ La Vie de la Chambre de Commerce de Vancouver La section Vancouver de la CCFC continue sa stratégie de développement et voit une évolution très positive de son activité.Le nombre d’adhésions a augmenté significativement depuis le début de l’année.Une opération de prospection et de promotion des activités de la Chambre de Commerce Française en Colombie britannique est prévue pour la fin du mois de mars 2004.La Chambre de Commerce Française au Canada section Vancouver s’insère davantage dans le tissu socio-économique local.En la personne de Jacques Becker, Président, notre organisation multiplie les contacts dans divers secteurs.En effet, toujours afin de promouvoir le commerce bilatéral entre le Canada et la France, plusieurs contacts ont été initiés dans le secteur du Tourisme et des Hautes Technologies avec des organismes comme Tourism Vancouver, Leading Edge (Biotechnologies) et CMHC (Technologies du secteur du Bâtiment).Par ailleurs, la section de Vancouver développe sa collaboration avec le European Business Center inauguré le 11 mars 2004 en la présence de John Les, BC Minister for Small Business and Economie Development.i> NOUS FAISONS PLUS QUE PARTAGER VOTRE VISION.ENSEMBLE, NOUS POUVONS LA COMPLÉTER.Agriculture Agroalimentaire Énergie Environnement Gestion et exploitation d'installations Industrie et fabrication Infrastructures Mines et métallurgie Produits chimiques et pétrole Produits pharmaceutiques Te ecommumcations SNOLAVALIN Amérique du Nord Amérique Latine Europe Afrique Eurasie Asie Moyen-Orient Oceame Ayant son siège au Canada, SNC-Lavalin élabore et met en œuvre des solutions de pointe en matière d’ingénierie, de construction, d'infrastructures et de propriété.Nous avons la polyvalence et l’expertise technique pour répondre à vos attentes et compléter votre vision.H lu, J Voiture neuve Renault Assurance multirisque ™ sans franchise Assistance 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24 SCENIC Errera La voiture de votre voyage M & 1 Kilométrage illimité RENAULT EURODRIVE rrenault-eurodrive.com Depuis plus de , BLI fournit des services linguistiques aux entreprises et au secteur public au Québec et en Ontario ! COURS DE LANGUES • Anglais, français, espagnol, portugais, allemand, etc.• Cours dans vos locaux ou dans les nôtres, à votre rythme • Programmes de base et avancé, oral ou écrit IMMERSION - GENS D'AFFAIRES • Anglais à Toronto ou Montréal • Français à Québec ou Montréal BLI est membre de BLI est accrédité par Emploi Québec (loi 90) pour le crédit-formation.TRADUCTION • Gros et petits travaux, dans une douzaine de langues www.bli.ca BD ED BOUCHEREAU LINGUA INTERNATIONAL (BLI) Montréal : Tél.(514) 842-3847 Courriel : montreal@bli.ca Québec: Tél.(418) 692-1370 Courriel : quebec@bli.ca < Dossier RH 27 INFOS VIE DE LA CCFC TORONTO La Vie de la Chambre de Commerce de Toronto ^£e ROYAL MERIDIEN La Chambre de Commerce de Toronto est en train de prendre un réel essor sans précédent, grâce à son dynamisme et à l’affluence de ses nouvelles activités.En effet, la Chambre organise toujours d’importants événements comme celui de la Saint-Valentin.Ce bal s’est déroulé cette année dans l’ambiance à la fois chaleureuse et romantique du Royal Méridien King Edward, l’hôtel historique de Toronto qui fêtait son centenaire, été couvert par CityPulse.Un cameraman nous début de soirée et a diffusé l'information au journal du 14 février.Pendant le dîner, a été organisée une « live action » dont une partie des bénéfices a été reversée à l’association “Look good, Feel better”, Cet événement a a rendu visite en KING EDWARD fondation qui aide les femmes atteintes de cancer à surmonter cette épreuve.Par la suite, un groupe de cinq musiciens a joué pour le plaisir de nos invités, qui se sont laissés entraînés sur la piste de danse.La CCFC de Toronto met depuis janvier un point d’honneur à organiser chaque mois un petit-déjeuner conférence, un « luncheon », et un dîner de membres tous les deux mois.Avec des finalités différentes, ils permettent à nos membres de se rencontrer tout en complétant leurs connaissances techniques et commerciales sur des sujets qui les intéressent.Si certains points restent à définir pour la fin de l'année 2004, un calendrier des événements vient d’être élaboré et se trouve à la disposition de chacun de nos membres.•» photographies: www.youradonline.com ¦ Petit déjeuner ¦ Luncheon : Dès leur début, ces petits-déjeuners ont rencontré un grand succès et propulsé le dynamisme de la Chambre, suscitant l’intérêt de nos membres.Les petits-déjeuners ont lieu une fois par mois sur des thèmes variés et en contact direct avec les milieux des affaires et l’entreprise.•• Notre premier luncheon a réuni une quarantaine de personnes autour du thème du Dollar Canadien et de l’Euro à l’Ontario Club, au centre-ville de Toronto.Cette présentation fut réalisée par Craig Wright, Vice Président et Chef Economiste de RBC Financial Group.D’autres luncheon auront lieu cette année, les dates sont encore à définir.•* ¦ Members'dinner : Le members’dinner du mois d’avril se tiendra au restaurant Le Papillon.Nos membres pourront se rencontrer et discuter autour d’un bon repas français.L’ambiance y est détendue et conviviale, surtout le soir après les heures de travail.Nous ferons en sorte que ces rendez-vous se produisent une fois tous les deux mois.»• ¦ Carden Party : Comme chaque année nous organisons une garden party à la française.Ce cocktail de printemps se déroulera le 13 mai 2004.•• COMMENT VOUS LOGEZ AU QUEBEC ?Locations , Achats , Ventes Résidentiel et Commercial Bur: (450) 227-2611 Mtl: (514) 990-0570 Fax : (450) 227-2358 pgrecourt@sutton.com -SuilcW La u rent ides Courtier immobilier agrée Philippe Grécourt Agen! immobilier affilié - Membre de la Chambre de Commerce Française au Canada ¦ Événements à venir 1/04/04 Diner de Membres 19H Restaurant Le Papillon 22/04/04 Petit-déjeuner “L’Intelligence Emotionnelle’’ ProcCompet ence Plus Inc - Diane Brisebois 7H30-9H Colliers International 13/05/04 Garden party 27/05/04 Petit-déjeuner “L'arbitrage au Canada - Vision & Competence" CCAC - Daniele Létourneau 7H30-9H à confirmer 22/06/04 Petit-déjeuner “Le bonheur au boulot!" Adecco - Remy Tremblay 7H30-9H à confirmer 08/07/04 Diner de Membres à confirmer 22/07/04 Petit-déjeuner Theme TBC 7H30-9H à confirmer à confirmer Tournoi de Tennis à confirmer 22/09/04 Petit-déjeuner “Encadrer c’est motiver" Mercuri International -J-P Lemaitre 7H30-9H à confirmer 14/10/04 Diner de Membres à confirmer Pour plus d’informations, visitez notre site internet au www.ccfctoronto.ca ou contactez Karine Barrass au (416) 205-9820 The/iGroup Solutions de relocalisations - Un pont entre les cultures et les continents H Des spécialistes en gestion de mobilité internationale Téléphone: Télécopieur: Adresse électronique: Montréal Lachine, Québec 514/636-8062 514/636-9031 mi.montreal @themigroup.com Toronto Mississauga, Ontario 905/813-9600 905/814-6702 mi.toronto@themigroup.com www.themigroup.com Bureaux à: Montréal, Ottawa, Toronto, Vancouver, Calgary, Philadelphie, Atlanta, Chicago, Dallas, Houston, New York, San Francisco, Los Angeles, Londres, Hong Kong, Associés internationaux < Dossier RH 29 Bulletin d'abonnement La revue Action Canada-France est une revue trimestrielle et thématique éditée par la Chambre de Commerce Française au Canada.Æ Revue Action Canada-France /[j.L; Service Abonnements # iC’-'1819 Réné Lévesaue Ouest U202 1*1 lCanada»France Montréal (QC) H2H 2P5 Canada Pour vous abonner à la revue Action Canada-France, merci de remplir le carton d'abonnement ci-dessous et de le retourner (accompagné de votre règlement) à l’adresse ci-contre ou par télécopieur au : (514) 289-9594 Nom : Je soussigné, , désire m’abonner à la Revue Action Canada-France, pour une période de 12 mois, soit 4 numéros Prénom: au prix de 50 $ CAN / 33 € (Taxes et frais d’expédition compris) Société : Paiement : Fonction: Chèque à l'ordre de : Revue Action Canada-France Carte bancaire (merci de nous communiquer le numéro de carte et la date d'expiration) Adresse: Signature : Date : Pour plus de renseignements contacter Emmanuelle Malinge, Responsable des Publications au : (514) 281-1246 #226 Annonceurs Air France Alfid ARD Limousin Bell Canada BU Cirque du Soleil Demers Beaulne Europack Demenagement Groupe Conseil Hypothèque PWC Renault Eurodrive SNC Lavalin Sofitel Montréal Sutton (André Duchesnay) Sutton (Philippe Grécourt) The MI Group Quelques sites Internet utiles Adecco www.adecco.ca Le cirque du soleil www.cirquedusoleil.com Danone www.danone .ca Le Figaro Étudiant www.lefigaro.fr/etudiant Ernst and young www.ey.com/ca TheMIGroup www.them igroup.corn IBM Canada www.ibm.ca Université de Sherbrooke www.usherbrooke.ca Journal de Montréal www.journalmtl.com 30 Niché entre le célèbre Parc du Mont-Royal et le nec plus ultra du centre ville de Montreal, le Mille Carre Dore, reconnu pour ses galeries d'art, musées et boutiques de mode.L’Art de Vivre à la Française, des chambres de grand confort, à la pointe de la technologie.Renoir, une cuisine inspirée et variée à base de produits saisonniers frais et locaux.Des salles de banquets et de conférences pour des groupes de 20 à 300 personnes.?4ccor U) rsfàI - V-j-c- Sofitel Montreal - 1115 rue Sherbrooke ouest - Montréal SOFITEL ACCOR HOTELS & RESORTS Montreal POUR RESERVATIONS CONTACTEZ VO TRE AGENT DT.VOYAGE OU 1 800 SOFITEL wwwisofitcl.com ou www.accorhotels.com SOFITEL, c'est EGALEMENT PLUS DE 160 ADRESSES QUI DECLINENT l'ART DE VIVRE A la Française a t ravers le monde.Sofitel est deia present a: New York, Phîi ADiTPHiE.Chicago O'Hare, Minneapolis, Miami, Houston, San Francisco Bay et Los Angeles, Hotels ayant ouverts en 2002: Chicago Water Tower, Lafayette Square Washington DC, Londres, Buenos Aires, Marseille, Marrakech, Bangkok.et d’autres encore, comme Venise et Cancun en 2004.Leader européen et groupe mondial de l’hôtellerie et des services Vous èles ici «ns?lus è(es ici Vqps el< mm & fous èles ici êtes ici Vous èles ici Vous êtes' Vous èles ici '¦j-r fous èles ici vous èles Vous èles ici Vous èles ici Vous èles itK fous efê?1ci p;#Vous èles ici Vous èles i< Vous êtes ici Vous êtes ici Vous êtes ici Vous êtes ici (Vous .êtes ici ms êtes ici Vous êtes ici (Vous êtes ids Vous êtes ici Vous êtes ici' Vous êtes ici Vous êtes Vous êtes ici Vous êtes ici fous èles ici Vous êtes ici Vous êtes ici fous êtes ici fous êtes ici Vous êtes ici Vous êtes ici Vous êtes ici Nous aussi.Bell Canada est un fournisseur de services de télécommunications mondial.Nous offrons une porte d'entrée unique pour joindre un réseau reliant plus de 100 pays, 600 villes aux États-Unis et 545 villes partout dans le monde.Notre infrastructure fiable et sécuritaire et notre savoir-faire technique nous permettent d'offrir aux entreprises d'envergure internationale des solutions performantes à la hauteur de leurs besoins.>## Et bien simple."